空健康的领导者存活率低。为什么企业还坚持对外招聘？

这是一个企业必须的，任何一个企业都需要在一定时期的发展过程中注入新鲜的活力，使企业在良性循环的环境中保持高速的激励，在充满活力的群体协作下保证企业正常、正确、有效的发展和运营。也是内部管理的平衡法则。

你好，很高兴回答你的问题。

其实我一直很困惑这个问题，因为我之前的公司也有这样的问题。它一直强调裁员的人太多，但保留了招聘市场总监和研究总监的信息，同时也参加了很多高端人才的招聘会，还是收效甚微。我们子公司从高校引进的科研总监，最近也面临分道扬镳的情况，因为和公司不合拍。

这个问题我也想过，但还是要从各方面对公司进行评估，才能做出比较合理的招聘方式。还能不能讨论一下是否合理？

首先，我们来分析一下造成这种现象的原因。

社会环境原因

1.虽然国家这几年发展很快，但是各个领域的高端人才相对短缺；

2.各类企业如雨后春笋，创业大军咄咄逼人，各行各业的人蜂拥创业；

3.高端人才的相对短缺和企业的相对过剩形成了高端人才供不应求的矛盾；

4.其他公司喜欢挖高端人才，那么如果自己的公司不这么做，显得不够流入，很多人就用跳槽的方式进入其他公司升职加薪，形成一种氛围。

企业自身原因

1.事实上，中国很多民营企业都缺乏自己的信息。虽然人多，但素质参差不齐，尤其是高管等稀缺人才。由于企业自身背景的缺失，实际上企业内部培养不出合格的高管；

2.即使有些企业自己能培养出合格的高管，时间成本也是个问题。因为前期缺乏战略眼光，没有提前培训，培训只在需要的时候进行，不知道什么时候能胜任，所以不愿意冒险；

3.如果一个企业各方面都很成熟，有固定的流程，有完善的管理体系，那么这样的高管确实可以提拔一个素质好的人来胜任；但如果这个企业还处于变革期，它需要的不仅仅是一个管理者，更需要一个带领大家变革创新的人，所以很难从组织内部去估计；

4.鲶鱼效应，希望新鲜血液进入，增强企业活力。

老板/BOSS的原因

1.我们普通人因为从老板那里得到的信息量不对等，不知道老板在考虑什么；

2.一个可能的老板从公司的战略方向出发，为了未来的良性发展，想从外部引进人才；3.第二种可能是老板可以有一些意想不到的渠道去认识一些符合他想法的人才，于是制造了空的空缺，让招聘发布，实际上是为招人做了铺垫；

4.也有可能老板得到了我们不知道的信息，所以要从外面招人。

5.其他未知原因。

简而言之，因为信息不对等，老板有一些我们普通人看不到的信息，想对外招聘解决。

由于以上种种原因，有可能虽然空健康的领导存活率低，但企业还是执着于外部招聘的结果，所以肯定不是单方面原因造成的。

所以这种现象短期内肯定会长期存在。虽然有很多证据表明内部晋升和培训的成本很高，但由于大环境和企业自身的问题在现阶段无法得到有效解决，这种现象仍然会长期存在。应该理性看待，从不同角度理解企业的这些做法。

大家好，我是天籁凡影，曾经是一个有点顽皮的HR，现在是一个自媒体新人，专注学习成长/职场发展/多渠道变现。喜欢我，请关注我，为我点个赞。

何尚豪，外星人，念经。其实一半的领导应该是特别善于发现自己企业里的能人，这才是企业立于不败之地的硬道理。马云的十八罗汉不就是能和马云一起创业的人才吗？你的员工对你自己的问题最有发言权。

很多公司高管的存活率都来源于把它定义为招聘问题。招聘高管真的不是招聘问题，而是组织进化和更新的问题。进入每一个高管，其实都是对团队的冲击，需要各方面的迭代。

比如1号位，需要提高人的洞察力和团队想象力；反思自己的人生职业是否对他人有吸引力。

高层管理人员招聘的成功来自于外部适应性，即是否从战略上考虑对高层管理人员的需求。当有危机感和成功欲望时，现有高管对新高管的接受度会更高。

包括真正的高管能不能点燃自己/超越自己，能不能有战略共谋的能力。这样的高管更有可能在新公司生存。

没有使命、愿景、价值观的共创过程，没有良好的利益/命运共同体。例如，更好的资金份额也可以赢得更多的整合时间。

通过引入共同语言和方法，我们可以就专业问题进行专业讨论。

所以提高外部高管的存活率也要综合考虑。我想和大家分享我前段时间看到的一句话。华为在2007年有一个3号决议，其中一条涉及高管团队的迭代:我们的人才战略是通过引进少量高成本的聪明人，带动一批低成本的聪明人。招聘一些明智的人对高管团队的迭代至关重要。

方涛:不要指望你的高管团队会和谐。紧张和冲突是常态。

一个公司之所以选择从外部领导空，一般是因为有人认为公司有必要做出改变，而内部的资源无法达到这个目标。希望能引入新的思维方式和管理方式，达到重新激活团队的目的。

然而，这种措施本身就有风险，因此存活率很低。主要原因是:

1.一个公司可能看起来问题很多，但是它能发展到一定阶段，有它自身的原因。新领导往往只看到了问题，忽略了它的优点，很容易好心办坏事。

2.旧的企业文化，基于这种文化形成的团队氛围、行为方式、行为准则，甚至小团队、小圈子，都是新领导推进工作的强大障碍。

3.新领导可能被委以重任，但说到底还是个外人，工作顺利就没事。一旦出现问题，很容易成为众矢之的。

4.空健康的领导被怀疑用于改革实验。改革一旦受阻，被抛弃相对简单。

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内部人做的事，不做就做不了，所以招聘高管，推进度，颇有点流水的味道。如果它能暂时流动，你就能出去。

空健康的领导有几个原因:

1.希望引入鲶鱼效应，让新领导把原来死气沉沉的公司搅起来。

2.国外的和尚喜欢念经，认为空更有能力健康领导。

3.我不想破坏原公司的人事平衡。例如，A和B都是领导职位的竞争者。最后一个要带一个，他们根本上不去，外面招一个。

4.空健康的领导是老板的知己，从他的感受和能力上得到认可。

空卫生领导失败的原因:

1.无法融入公司文化。一般公司都有独特的文化，新领导适应不了文化，改变不了，就要离职。

2.领导能力不匹配。只有炫耀，没有实际领导。

3.被原势力排挤，工作无法推进。

4.老板要他做的事情已经做了，不一定是工作业绩方面的。

“流水不腐，一户不是一户。”因为内部集聚，缺乏活力/创新，所以需要聘请外部中高层管理人员。

空掉落的士兵存活率更低，无非是低估了内力。往往人都是急功近利的。反弹越大，结果boss不想引起大的波动，空兵只带着挫折就掉了。

根本原因是老板想用空降兵搅起一潭死水，他低估了可能出现的波动。任何不想伤筋动骨的改革，没有破釜沉舟的决心，只能是修修补补。

我在这方面有些经验，先直接回答你的问题:因为企业现有员工被老板鄙视。

1.首先你要有一个基本的认知(虽然这个认知不一定是你愿意接受的)。老板肯定是希望公司好，所以当他觉得内部有一个特别适合提拔的领导时，就不会从外部招聘。不要说你现在有多努力，也不要展示你所谓的工作成绩。你只是还没有达到老板对这个领导的定位和要求。你可能连老板真的想让这个人拥有都想不到。

2.其次，你可能低估了空的健康领袖。最起码，他在面试时与老板沟通的能力是符合老板预期的。他可能比你更清楚老板真正想要的是什么。不要以为空健康的领导存活率低，也不要因为他在你面前的表现而小看他。他有值得学习的地方。

3.最后，空健康存活率低的原因有很多。排除那些只会忽悠的人(即使只会忽悠，但忽悠能力比你强)。很重要的原因是他们水土不服，或者下面有人反对，但这不是重点。重点是，如果你想成为一名领导者，你应该更加努力地提升自己，找出老板真正想要的是什么，并表明你可以满足他的需求。

没错，好多企业在聘用高管的时候都喜欢空降。但空降的领导往往因为和团队磨合失败，或者自己的事业理想没有能在新环境顺利实现，又或者来到新公司后发现无论是文化还是机制都和自己入职前勾勒的有差距，而这差距导致自己不能适应或者不能高效工作，空降的领导就有可能选择辞职离开。是的，很多公司在招聘高管时都喜欢空。然而，空一个健康的领导者往往无法与团队磨合，或者他的职业理想无法在新的环境中顺利实现，或者当他来到一家新公司后，发现自己的文化与入职前勾勒的机制存在差距，而这种差距导致他无法适应或高效工作。空一个健康的领导可能会选择辞职走人。

虽然空健康型领导的存活率低，但是企业还是愿意选择空健康型领导，原因很多。

最重要的一点是，企业希望通过招聘高管为企业注入新的活力。从企业内部成长起来的员工，对企业内部环境比较熟悉，但难免同质化。在遇到问题和解决问题的时候，很难有创新的思路和方法，就像“我不知道庐山真面目，但我只生活在这座山上”一样。因此，企业在寻求变革时，往往渴望找到一位能够以全新的视角带领企业突破传统的高管。

另外，也有可能某些空健康的领导在行业内确实有很高的声誉和战绩，所以企业需要这样的高管来帮自己提升声誉，或者打起后方战，上一层楼就把企业引进去。

当然也有可能是高管职位空空缺，但领导觉得内部人员没有合适人选，只能从外部聘请，选择空降。

我也对这个问题感兴趣，欢迎和我探讨。谢谢大家。

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