作为一个空健康的人力资源经理，如何在一个月内开始工作？

人力资源经理作为公司“人才生命线”的负责人，加入新公司后可能会有不同的工作方式，但仍然不妨碍我们总结提炼这些方式，让一个新的人力资源经理做正确的事情。我们知道，人力资源经理的职能和作用包括六个方面:吸引、获取、整合、维护、开发和评估。从代表性模块的角度来看，它们可以演变为招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系和人力资源战略规划。为了做好这些工作，一个空健康的人力资源经理在上任时做一些准备工作是很有必要的。应该做好哪些准备工作？

1.人际方面:空健康的人力资源经理的第一份工作就是熟悉人的头脑。

任何一个人力资源经理能不能把一个公司做好，以后能不能得到各个部门的配合，老板和高管的支持，关键是要把人做好，尤其是部门经理和高层，当然也包括老板。所以当空沦落到一家公司做人力资源经理，首要任务就是要熟悉人头，包括他们的工作风格、过往业绩、个人信息、性格、喜好、兴趣等。，并主动上门“拜个坞”进行面对面的交流。同时让大家认识自己，把自己的情况介绍给你。这样做不仅有助于你了解以后一起工作的主要岗位人员，也有助于你和他们走得更近。毕竟人力资源经理的贡献不是自己能完成的，需要这些中高端岗位的大力配合和支持。

(备注:熟悉人头也包括熟悉其领导下的部门所有成员，也就是下属，因为他们将来是具体工作的执行者，需要他们的支持和帮助。)

二、价值主张:研究它能给其他部门提供什么贡献和价值。

人力资源经理进入一家公司，首先要搞清楚自己能给其他部门提供什么样的工作价值和贡献，而这种工作价值和贡献不是“闭门造车”就能获得的。所以首先要设计一个问题清单和沟通方式，针对如何提问才能得到真实情况。部门之间或多或少都有工作关系，人力资源经理几乎和所有部门都有很重的关系，所以要一个一个的进行面试和探索，包括老板和高管。以上问题的核心是:我能为你提供什么贡献和价值？只有这样，人力资源经理才能明确自己在未来工作中的工作重点和主线，并围绕这些工作重点和主线开展其他降维工作。

三。计划:了解人力资源管理现状，确定改进目标和实施计划。

在熟悉人头，知道自己应该为其他部门提供什么价值和贡献的前提下，人力资源经理也明确了一定时期的工作方向，这样才能进行下一步的工作:明确工作目标，制定相关工作计划。人力资源经理的工作重点之一就是明确自己的目标和工作计划，使自己的工作有序有效地进行。工作计划的内容包括工作目标、子目标、实现这些目标的策略、还原分析后需要进行的任务和活动(行动)，并注明完成这些任务和活动的时间和具体责任人。注意，开展这项工作的时候，不要关起门来一个人思考。发挥部门全体成员的优势，让大家一起讨论，共同完成计划的工作。第一，大家一起制定的计划更容易赢得大家的共鸣，以后执行计划时阻力也会减少。二是因为我毕竟是“新人”，还不了解具体情况，多听听大家的意见总是没错的。

四。策略:熟悉公司的战略规划和企业文化，从中找到自己的工作路径。

我在人力资源管理领域工作了这么多年，有两点体会:第一，人力资源工作一定要和公司的业务(市场)紧密相关；第二，我必须未雨绸缪，要有战略思维和长远打算。为了做好这两件事，你一定要吃透公司的战略规划，了解企业文化的内涵，这样才不会偏离公司的经营方向，避免事倍功半。其次，企业文化建设是每个公司人力资源管理中最重要的任务之一。毕竟一群人必须在相同的价值观下工作，才有可能产生凝聚力。只有吃透了公司的战略，才能制定和实施人力资源战略，吃透了公司的企业文化，才能抓住企业文化建设的主线。人力资源战略的目的是逐步减少“救火”现象，避免人力资源工作中的短视行为。比如，员工离职率高了，就不能总谈工作环境的改善，员工关系的改善，薪酬水平的提高。这个时候做这些事情已经晚了。因此，在人力资源战略中，要有计划地逐步消除未来可能出现的危机，让员工在成长的层面上从人力资源战略中受益。这需要“有预谋”，提前规划。

总结:作为一个空降职到某公司的人力资源经理，最重要的是得到“老人们”的支持和帮助，弄清楚自己的工作方向。不幸的是，一些公司的人力资源经理本质上是老板的傀儡。一切都是老板说了算，人力资源经理成了打杂的。在这样的公司里，人力资源经理很难全力以赴。所以，选择一家健康的公司也很重要。另一方面，人力资源经理不能犯教条主义。他们每天做一些远离“业务和市场”的工作，每天讲理论的东西，总是用所谓的人力资源理论和各个部门“较量”。注:公司的外部成功取决于其内部管理，因此内部管理必须服务于公司的市场和业务，并支持公司的业绩。否则内部管理真的会变成“人人喊打”的行为，拖累公司业绩。

1.从多方面了解公司对人力资源经理职位的职责和范围要求。

不同企业的职责不一定一样，下属的配备也不一样。

你的下属在做什么，什么是你自己必须做的？把已经断了的紧急重要的工作，先马上做。

2.在最短的时间内，了解公司的商业模式目标和目前的战略阶段。

人力资源的工作服务于公司的商业模式和战略。马上熟悉这家公司的核心。

比如一个小公司，通常需要优秀的商业模式和策略来吸引人才。

如果你觉得公司的商业模式或战略有问题，可以向上级咨询。要不要提建议，看你自己的水平和自信。

3.向上级和老板做深入的沟通汇报。

首先，听听领导对自己的主要期望。

然后，你可以汇报一下你对如何做好人力资源经理的想法。再求领导指点。

4.一定要主动做好招聘工作。

通常，人力资源工作的核心，实事求是地说，是招聘。企业员工太多，不稳定或者人才缺乏。尤其是空被降职为人力资源部经理的企业。

招聘并不容易。如果公司的商业模式和战略不强，那么不仅需要有人应聘，还需要像营销一样把公司推销给应聘者。

事实上，如果公司的商业模式或战略出现问题，人力资源部门的工作就很难做。因为人才留不住，你的失落感一直都在。

5.那么，薪酬绩效也是一个需要处理的问题。

在充分认识公司现有薪酬绩效机制合理性的基础上，尽最大努力改善不合理之处。切记不要制造新的不合理风险。

建议不要对薪酬绩效进行大的改革。原因有二:第一，存在的东西必然有其内在的合理性；第二，传统的宽带薪酬和KPI考核不科学，不成功，往往只是变相加薪。

如果一定要改革薪酬绩效，就要对比真正成功的案例。当然，也有非常成功的薪酬绩效实践，但你必须向正确的人寻求建议。

仅此而已。祝国旗胜利。

建议以具体业务熟悉人和事、找到引路人了解人和事背后的关系。建议通过具体业务熟悉人和事，找向导了解人和事背后的关系。

很多事情不亲身参与，很难深入了解。做空兵不通过具体的事情和其他部门打交道，也会很闲很无聊。

所以找一些具体的事情亲自参与甚至进行一段时间，这样可以有更好的切入点去掌握业务的具体细节，去熟悉相关的人，去联系。

几年前跳槽到另一家公司做人力资源。我是从招聘做起的，我亲自负责过一些高难度的高端招聘岗位。通过招聘，我要结识各个部门的负责人，甚至公司高管，这样我就有很多切入点和他们交流业务，各个部门的情况，整个公司运作的规则，进而为人力资源各个模块的开发打下良好的人际和业务基础。

其次，找熟悉公司人际关系的人，比如你下属里来的早的那个。很多东西和管理机制背后的背景更多的是从他那里喝的懂沟通。很多时候，我们用科学的眼光去评判一个企业的管理，会产生很多bug，但是在了解了企业当时制定规则背后的原因之后，也是合理的。所以，为了避免误解，少走弯路，我们需要找人帮助你，协助你。

以上内容供参考。

人力资源的六个模块。让我们先看看我们能不能做到。我也是一家公司的新HR主管。半个月前刚刚有过经历。我想不通。有兴趣的话，我们经常交流吧，呵呵。

作为一名空军人，首先要做的就是了解和熟悉，才能立足。

首先要全面了解新公司，了解作品的所有资料、文字、制度。

方法:先问同事公司现有的制度和规定。其次，逐个看每一个人的资料和系统。重点了解当前公司的制度和法规的特点和特征，重点了解公司人力资源的现状和存在的问题。

1.组织的设计:了解公司的组织架构，熟悉自己的上下级，平行组织的人员。明白要负责什么，做什么，向谁汇报，请示。知道你的权威的大小。

2.招聘与调配:尽快了解各部门的人员配备情况，职位是否匹配，各部门空是否缺人冗余，知道自己下一步的工作重点。

3.培训和发展。了解和熟悉公司以往的培训机会和条件，根据企业公司的年度预算编制和实施培训计划，重点关注未来的培训计划，并提交上级审批。

4.绩效考核和管理，了解公司的绩效考核制度和方法，调查工作中存在的问题和现状，为后续工作做好基层建设。

5.薪酬激励和规划，了解公司的薪酬结构，做好调研，问卷，实际问题，员工最不满意的地方在哪里，如何调整和改善。

6.员工关系管理要严格按照劳动合同的用工法律进行，要核实档案是否健全。

和主管深入沟通，看看他们对自己的期望和要求。只有知己知彼，百战不殆。

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